当前，技术工人队伍无论是在数量上还是在质量上已很难适应市场的需要。近几年来，随着改革力度的加大，提前退休、内退政策的实施，一大批有经验、有技术的工人退休，出现了技术下滑，技工断层的现象，在当前的人才市场上招聘一名本科生、或者研究生比较容易，而要招聘一名优秀的技师或者是高级工比较困难，技术工人相当的缺乏，为此国家对技能人才的培养比较重视，实行职业资格证书以来，为技能人才的成长开辟了一条广阔的通道，广大劳动者在自己的本职工作岗位上，只要肯学肯钻，就可以沿着初级工—中级工—高级工—技师—高级技师这条通道成才，得到社会的承认和尊重。然而，尽管通道有了，但在执行中却出现了“塞车”现象。许多企业经营者仍然存在着重理论、轻操作，重知识、轻技能，重学历文凭、轻工作经验的偏向。有的企业经营者聘用一个打字员也要大学本科以上的学历。有的企业经营者宁肯花上几万元搞学历教育也不肯花千八百元搞适应市场和知识更新要求的具有短、平、快特点的职业技能培训与鉴定。

　　为什么会出现这种“塞车”现象？从根本上说，就是在职业资格证书制度上没有体现技术等级与工资等级的一致性，缺乏必要的激励机制，在劳动分配上职工的技能水平与工资待遇脱节。有的企业在调高效益工资时搞平均分配，拉不开档次，有的即使拉开了档次也只是职别上的差别，年头上的差别而没有体现技能水平上的差别。这就使职工觉得学习技术不吃香，自己的技术水平再高，贡献再大，在工作奖金分配上也赶不上管理人员。从而使他们学习钻研职业技能的积极性受到很大挫伤，致使技能人才在企业流失，一些用人单位明显地出现了技能人才短缺，技术工人队伍青黄不接的问题，以致有识之士惊呼：21世纪谁来当技术工人！

　　怎么解决这个问题？最关键、最直接、最有效的举措就是建立工资激励机制，即把职工的技能水平同他的工资、奖金、使用挂钩，用事实告诉职工，只要有技术就有工作岗位，就有优厚工资收入，技术就是铁饭碗，技术就是黄金屋。否则，任凭我们把提高劳动者技能素质喊上一千遍，把技能人才的作用说得多么重要，也没有效果。

　　要想把企业职工的培训工作做好做实，引导职工走上技能成才的道路，笔者认为应从以下几个方面入手。

　　一、建立科学的工人培训考核体系

　　首先是将科学的培训理念纳入企业文化，提高企业和职工对培训的重视程度。其次是培训计划的制定和实施具有超前性和预见性。一方面通过培训来弥补职工知识和技能的不足，另一方面企业根据科技进步和发展作出具有预见性的培训计划，培训计划和内容的制定要根据社会的发展，不能按照老的套路和模式来进行，这样才能满足企业长远发展的需要。再者就是建立和完善社会化职业鉴定网络，大力推进国家职业资格证书制度。凡技术复杂、通用性强、等安全生产的工种，均需经过培训持证上岗，对技术水平高，成绩突出的优秀工人可提前予以晋级。

　　二、树立技术工人是人才的观念，把职工的技能水平和岗位挂钩。

　　高级工人是应用型技能型人才，是将科学技术成果和先进工艺技术转化为现实生产力，促进经济增长的重要力量。很难设想，一个单位只需高学历人才，而不需要有实际操作技能的技工，所以企业应加强对高级技术工人这一人才重要组成部分的认识，加强培训，注重培养，在劳动人事、分配制度等方面实施配套改革，打破身份界限，工人也能竞争到技术管理岗位；对关键岗位的关键人高看一眼，提高其技术岗位津贴；发挥技师在工种中排头兵领头雁的作用，对生产、技术改革上作出重大贡献的高级技术工人给予奖励，树立当技术工人也能成才的观念。同时在企业改革发展的过程中，要把职工的技能水平和岗位挂钩，把职工的技能水平作为上岗的基本资格。如对班、组长这个岗位应具备什么样的技能水平，作出一个具体的要求，对从事特有工种的人员也应做出一个标准来，把是否具有中级工或高级工以上作为一个基本的条件，从而调动职工提高技能水平的积极性。

　　三、加强职工技能鉴定的计划性、周期性

　　在技能鉴定的安排上要充分考虑到职工生产、学习的实际情况。在时间安排上要考虑到生产的忙季和淡季，考虑到季节对实际操作可能产生的影响，为职工提供一个好的培训和考试的环境，以便更好地提高职工的理论水平和实际操作的能力。

　　四、加强检查督导，严格抓好培训和鉴定工作

　　作为劳动管理部门，要加强检查督导的工作。培训和鉴定工作是提高职工技能的的重要环节，是客观、公正的评价每一个企业职工的职业技能、确定工资待遇的基础性工作。所以劳动人事部门，在这方面要积极引导职工做好这项工作，确保培训鉴定工作的质量，以高度的事业心和责任心，把这项工作做实，做细。

　　四、要把技能要素渗透到各种分配和工资待遇中去落实工资待遇是提高职工技能水平的一个重要的环节，在实施中，重点突出岗位对技能水平的要求，体现专业技能水平在职工上岗、工资待遇中所占的份额，并结合企业的工资体制及经济承受能力，不搞一个模式，进行大胆的尝试，拿出比较合理有效的方案来，如实行薪点工资的企业，把薪点的工资设计与技能水平相联系；实行谈判工资的企业把技能水平作为提高职工工资待遇的重要条件之一，无论实行哪种分配的方式，都要把职工技能水平作为收入分配的重要支点。

　　总之，提高职工的技能水平是一项长期的基础性的工作，作为企业和劳动管理部门，要从长远着手，对职工的培训要做到系统全面，培训工作要有内容、有方法、有落实，技能鉴定的工作要认真负责，为企业的改革发展奠定基础，使广大职工走上技能成才的道路上来。

　　二00四年十二月二十七日

　　个 人 简 历

　　王冬梅 ：女 36岁 学历：本科 专业技术职称：经济师 1986年12月参加工作，1995年7月从事劳人工作，1999年4月任引滦局水库工程管理处劳人科副科长，2002年6月至今任引滦局水库工程管理处劳人科科长。

　　兰 权： 男 37岁 学历：大专 专业技术职称：助理政工师。1986年11月入伍，1989年考入解放军防化指挥工程学院，1992年毕业分配到部队工作，1998年9月转业分配到引滦局水库工程管理处从事工会工作，2002年6月至今任引滦局水库工程管理处劳人科副科长。