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加强水利行业技能人才培养 提高水利建设和管理水平的对策（李洪波）
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2006-01-06
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进入二十一世纪以来，我国的水利事业加速发展，取得了长足的进步，涌现了一大批已经建成和正在建设中的水利工程；原有的水利工程经过改造，其现代化程度也越来越高、科技含量日益增大。但一线水利职工整体素质不高，技能人才总量少、高级技能人才尤其缺乏，结构不合理，而且出现了青黄不接的情况，严重影响了水利建设和管理水平。针对这一情况，笔者经粗步分析和研究，提出以下几点加强水利行业技能人才培养，提高水利建设和管理水平的对策。
一、转变观念，为技能人才创造良好社会环境
加强水利行业技能人才培养，首先要解决人们的思想认识问题，使技能人才有一个良好的社会环境。
1、牢固树立技能人才观，给水利技能人才以应有地位。
水利技能人才是指在基层一线水利工作者中，熟练掌握水利专门知识和技术，具备精湛操作技能，并在关键环节发挥作用，解决操作难题的人员，这是一种技术技能型的技能人才。在人们的思想观念中，这类人员往往只是一个单位中的普通职工，有相当部分还和企业一样是工人编制，在所在单位中地位低下，待遇偏低，得不到应有的重视。因此，要加强水利行业技能人才培养，首先应树立技能人才观，也就是说有技能的水利职工也是一种人才，他们是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是水工程的重要运行操作者，其作用是工程技术人员、管理人员所不能替代的。尤其是现在用高新技术和先进适用技术改造传统水利，建设数字化、信息化的新水利，需要有一大批熟练掌握计算机技术和先进设备操作等技术技能的新型职工。
全国人才工作会议提出要“树立科学的人才观”。胡锦涛同志在全国人才工作会议上的讲话中也明确指出：“要树立有较高知识水平、创新能力的拨尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念。”这就是说有技能的职工也是人才，他们同样是人才队伍的重要组成部分。在当前现代化建设的新形势下，我们必须树立技能人才观，应给予技能人才应有的地位，发挥更大的作用。
2、动员各类宣传工具，营造技能人才成长的良好社会氛围
水利技能人才的成长需要有良好的社会氛围，能够使他们脱颖而出。因此，要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传工具，营造有利于水利技能人才成长的社会氛围。特别是要大力宣传技能人才在水利建设和管理中的重要作用和贡献，宣传技能人才培养和使用的有关政策措施，宣传优秀技术职工的典型事迹，在水利全行业甚至全社会营造“三百六十行，行行出状元”的氛围，形成尊重技能人才、争当技能人才的良好社会风尚。
二、多方着力加强培训深造，提高水利职工的整体素质
为有效解决技能人才短缺问题，使技能人才队伍建设与水利发展和科技进步相适应，必须多方着力，采取有效措施，加强水利职工的培训提高工作。
1、积极创造条件，精心打造各类培训基地。
目前，技工教育的环境不够宽松，经费明显不足，培养规模有限，设施设备老化，教师待遇低，优秀师资流失严重，培养的人员数量和质量都难以满足需要。为此，要积极创造条件，充分发挥高级技工学校、技师学院和高等职业技术院校等培训基地的作用。这些职业技术学校和培训机构应加大投入，改善办学条件，不断扩大技能人才培养规模。要按照市场导向原则，根据基层水管单位对水利技能人才的需求，及时调整、优化办学结构。要建立教师定期培训制度、到水管单位实践制度，加大优秀教师的培养力度，提高实习指导教师的知识理论和操作技能水平，从而提高水利技能人才的培养层次和质量。
2、水利部门和基层水管单位要把对职工的培训作为一项基础性工作来抓。
加强在职职工培训是技能人才培养的重要途径，通过职工的继续教育和培养，可以不断造就技能人才。培训的方法可结合各单位实际，采取全脱产、短期培训、函授、网络教学、夜校等灵活多样的培训方式。可加强与各类技术院校的共建和合作，开展委托培训、专项培训等形式培养。高技能人才培养是技能人才队伍建设的重中之重，可采取选送到高级技术学校深造的办法加以培养，要建立高技能人才信息库，为技能人才搭建交流平台。企业之中广泛实行的师徒方式是一种行之有效的培养方式，水管单位也可参照，对新招收的职工，明确一名技能突出的老职工为师，传授实际操作经验，从而迅速提高新职工的技能水平。
三、建立完善有关政策，促进技能人才的培养
1、要落实水利职工教育经费，为职工教育提供物质保障。
目前教育经费不足是制约技能人才培养的一个瓶颈因素，特别是有相当部分的水管单位日常人头经费都难以保障，对职工教育的投入更是无从谈起。因此，对职工教育经费，各级财政要列入年度预算，并要随着财政收入的增长逐年增长，同时在职业教育经费中划出一定比例用于技能人才的培养。有条件的水管单位也可以比照企业提取和使用职工教育经费，可按照职工工资总额的1.5%提取教育培训经费，专项用于职工技术培训，不得挤占挪用。
2、提高水利技能人才待遇，激励水利职工岗位成才。
在水利技能人才的激励机制上，目前还没有完全形成，对技能人才的成长缺乏必要的激励作用。在这方面首先要建立完善技能人员的考核机制，使用和待遇相结合的激励机制，要根据其技术技能水平、岗位职责、工作实绩和贡献提高技能人才特别是技师、高级技师的工资水平和福利待遇。对取得国家职业资格证书并被单位聘任的技师、高级技师，在工资、养老、住房、医疗、职工福利等方面享受与中级、高级专业技术人员同等的待遇，从而激励水利职工岗位成才。
3、大力推行职业资格证书制度，完善水利技能人才评价体系。
要逐步扩大职业资格证书在水利全行业的覆盖范围，对已经在岗但未取得职业资格的职工，特别是从事技术复杂、要求高、直接关系到水工程安全等工种的人员，要组织他们参加相应的职业技能培训，取得相应的职业资格证书。凡经培训仍不能达到岗位要求的人员，应调离现岗位。要建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识技能水平，更加科学、公正的技能人才评价体系。
4、适当充实新鲜血液，严格实行就业准入。
为解决水利技能人才青黄不接问题，人事部门要允许适当招收部分有文化、年纪轻的新职工。在技术含量高、通用性强的专业工种中，要大力推行就业准入制度，也就是说招收的新职工，必须有相应的学历证书、职业培训合格证书和职业资格证书。
四、开展多种形式的技能竞赛、技术攻关活动，以选拔各类技能人才、提高职工技能水平
1、大力开展职业技能竞赛活动。
要根据各类水利工程管理单位和不同专业岗位的实际，大力开展职业技能竞赛活动。各地应建立分级分类实施的技术能手和杰出技术能手评选、表彰制度。竞赛可以采取技能竞赛、练兵比武、青年岗位能手选拔赛等形式，可以会同有关部门开展同类专业的职工技能大赛，可以广泛开展观摩、研讨等活动，从而在各个专业领域选拔具有高超技能的人才，使他们有机会能够脱颖而出，并起到广泛的示范和带动作用。
2、积极开展技术攻关活动。
组织开展技术攻关活动，有利于充分发挥技能人才在技术攻关、解决生产技术难题等方面的重要作用，有利于推动水利技术创新，有利于提高水管单位的运行管理水平。因此，水利系统各级各单位要积极组织开展各类技术攻关、技术创新活动，并且，对在技术攻关、创新活动中，作出突出贡献的职工，应给予重奖，可考虑按解决问题产生效益的10%-30%给予奖励。
〔作者简介：李洪波，（1961-）,男,汉族,浙江余姚人, 大学文化，经济师、会计师,余姚市水利局人事科科长。联系地址：浙江省余姚市水利局 邮政编码：315400 联系电话：0574-62634586 62647105〕
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作者：
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