简要：分析水利行业技能人才匮乏现状不难看出，长期以来水利行业存在着对职工重使用轻培养，没有形成技能人才的评价、激励和流动机制，就培养而言，重学历教育轻技能培训，是造成水利行业技术工人短缺的主要原因。
通过建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制和保障机制，逐步实现凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。逐步建立“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”，规范职业技能鉴定工作。
背景资料：
《中国教育报》2004年2月24日刊登文章称《我国技能人才紧缺》。《关于加强水利行业高技能人才队伍建设的意见》提出：“目前，全国水利行业61.9万技术工人中，高级工以上的人数占技术工人总数的31.42％，但技师和高级技师仅占技术工人总数的1.61％。水利行业特有工种技术工人31.4万人中，高级工以上的人数占特有工种技术工人总数的32.27％，但技师和高级技师仅占特有工种技术工人总数的1.15％，高级技师仅34人。这种状况不能满足实际工作的需要”
咱们先看看两千年前的高技能人才。
“公输般竹木为雀，成而飞之，三日不下”
“公输般做木鸢，以窥宋城”??《墨子.鲁问》
公输般既鲁班两千多年来，他一直被尊为匠师之祖。
再看看现在水利技能人才现状及成因：
目前水利行业技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应水利跨越式发展新形势的需要，特别是高技能人才短缺，人才流失比较严重。而现有技术职工队伍中呈现出“三多三少”状况:即文化程度低的多,高的少;技术等级中低的多,高的少;高等级技术工人年龄大的多,年轻的少。
分析水利行业技能人才匮乏现状不难看出，长期以来水利行业存在着对职工重使用轻培养，没有形成技能人才的评价、激励和流动机制，就培养而言，重学历教育轻技能培训，是造成水利行业技术工人短缺的主要原因。解决的两大途径：
一、技能人才队伍建设途径
水利跨越式发展离不开一支强大的技能人才队伍。“十年树木，百年树人”，培养水利现代化急需的技能人才队伍，必须改变造成技能人才短缺的各种体制、机制和观念弊端。要从健全职工培训体制着手，做好技能人才的培养、选拔、使用等工作，建立技能人才的激励保障措施，促进技能人才队伍源源不断壮大成长起来。
一是健全培训制度，加强技能人才的培养和选拔。立足于人才培训，无疑是人才开发的最基本、最有效的途径。在此工作中，要发挥好事业单位（企业）和技工学校两个积极性。事业单位(企业)在技能人才培养中占主导作用，因此，首先要调动起基层单位（一线职工）积极性，培养职工岗位成才。水利系统内部应建立完善的职工培训体系，落实职工教育培训经费，制定相关奖励政策和补贴制度，实施国家职业资格证书制度。各基层单位（一线）应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训工作。重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。通过加强培训实现：由普通水利职工向技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工向复合型技能职工转变。在此基础上，加强技能人才的选拔，通过技能竞赛、练兵比武和技术创新活动，使技能人才脱颖而出。
水利技工学校是技能人才培养的主要场所, 根据一线单位生产实际和人才需求，可采取校和基层单位（一线）联办的形式，学校教育和基层单位（一线）实习相结合，开展定向培养。培养出既掌握高超技艺、技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能加智能型的复合型人才，及时输送到各个基层单位（一线）中去。
二是营造环境氛围，制定技能人才的激励保障措施。在人才成长过程中，教育培训始终是强制性的外因，要真正激发起受教育者自身内在的学习愿望和 动机，事业（企业）必须畅通技能人才成长渠道，营造适合人才成长使用创造良好的环境和氛围。要改变事业（企业）中长期存在的只重学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状。树立全新的科学的人才观,将技能人才与科技人才、管理人才共同视作宝贵的人才资源。通过各种舆论工具和新闻媒介，大力宣传技能人才的先进典型、先进事迹和工作成就。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围，让“蓝领”也成为事业单位（企业）的“香饽饽”。
通过建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制和保障机制，逐步实现凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。从而激发水利职工的忧患意识和竞争意识，变要我学为我要学，养成自觉学习、终身学习的良好习惯，最终达到职工队伍整体技能水平的稳步提高。
三是积极发挥作用，突出技能人才的评价和使用。水利技能人才队伍建设和开发的目的，是发挥好技能人才在推动事业单位（企业）快速发展中的主力军作用。因此，事业单位（企业）要改变现有的人才评价体系，逐步建立“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”，规范职业技能鉴定工作。结合水利单位一线特点，采取有针对性的考核办法。对技能人才的评价，重在技术部门和现场职工的认可，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。在技师考评上，应该突破比例、年龄、资历和身份界限，积极探索在主要基层单位的关键职业、关键岗位设立"首席技师制"，鼓励广大职工岗位成才，促进技能人才更快更好地成长。
二、技能人才队伍的开发途径
要积极发挥技师、高级技师等高技能人才的作用，明确他们的岗位职责，使其在解决关键工艺和操作、维修难题等问题上，发挥一技之长，做到人尽其才。同时，做好高技能人才的开发交流工作。一方面，注重高技能人才的的引进，不断优化水利技能人才队伍。另一方面，通过开展高新技术开发、绝招绝技展示等活动，使水利系统内部高技能人才资源得到充分利用，使高技能人才水平不断得到提升。
（一） 技能人才招聘方面
(1)招聘前进行规划：现在许多事业单位（企业）尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：
招聘的目的：为什么要招这个人？
应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作
对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能
(2)技能人才追求“门当户对”
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘技能人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用。
根据事业单位（企业）的需要确定招聘条件。我们已经知道，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部（人事部门）应该尽力为事业单位（企业）吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到单位后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍本单位能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为单位工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
（二） 技能人才的人才开发：
（1）人才开发的目的： 使社会人才成为事业单位（企业）人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名闸门运行工时可能会要求他具备良好的维修操作能力，但如果我们不对他进行有关本单位基本情况和本单位所用水闸机械知识的培训，他还是不能很好地按照我们单位的要求做好闸门的维护工作，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给事业单位（企业）带来社会或者经济效益。
使技能人才适应事业单位（企业）的变化和发展。随着科技、市场等因素的发展变化，事业单位（企业）也会不断发展和变化，因此，对技能人才的要求也会不断变化和提高，而事业单位（企业）不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据事业单位（企业）的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应事业单位（企业）的发展。
（2）技能人才开发的主要方法：技能人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我技能培训，因为是以为事业单位（企业）开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从事业单位（企业）对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按事业单位（企业）的要求去不断提高自己。
（三） 技能人才的使用：
恰当地使用技能人才，能调动员工积极性，使其为事业单位（企业）创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对事业单位（企业）发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个闸门运行工可以保证10年安全无事故，也可以使机械毁于一旦，这关键看事业（企业）如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：要想使技能人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为事业单位（企业）带来更大效益。
（2）技能人才的激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为事业单位（企业）做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
以上浅见拙视只笔者是近几年工作的点滴体会，希望各位专家同仁不吝指正。
（作者单位：漳卫南运河聊城河务局）
