突出岗位知识和能力体系建设 全力打造高素质人才队伍

小浪底水利枢纽建设管理局

　　小浪底建管局紧紧围绕中央和水利部党组的部署和要求，坚持“人才强局、科技兴局”，不断深化改革，强化人才队伍建设。2006年以来，我局在人才培养方面重点开展了岗位知识和能力体系建设，取得了一定的经验和成效。

　　一、岗位知识和能力体系建设的基本做法

　　一是建立健全组织领导机构。成立了由局长任组长，人事劳动处、监察处、工会等部门（单位）主要负责人为成员的岗位知识和能力体系建设工作领导小组，制定了《小浪底建管局岗位知识和能力体系建设管理办法》，明确各部门（单位）主要负责人为本部门（单位）岗位知识和能力体系考核达标的第一责任人，人事劳动处负责对岗位知识和能力体系建设工作进行日常管理，并负责组织考核工作。

　　二是合理设置岗位专业系列。我局通过深入细致的调查研究，根据企业发展的长远需要和专业技术人员目前从事的工作岗位及所学专业，将全局工作岗位划分为工程施工、工程咨询、工程管理、枢纽运行与管理、技术管理、行政管理、移民管理、后勤服务、经营管理、党务与政工、财务会计、劳动人事等12个系列，每个系列内又设置不同专业，共设置60个专业，确保岗位专业系列的设置既具有广泛性又具有针对性。

　　三是科学建立培训目标体系。我局倡导和积极推动岗位成才，鼓励职工重视岗位实践、加强自我学习和自我培养，按照这一要求，我们建立了包括意识态度类、知识类、能力类三个单元的培训目标体系。意识态度类培训目标包括大局意识、安全意识、危机意识、团队意识、创新意识、诚信意识、学习态度、工作态度和生活态度等要素，知识类培训目标包括专业知识、政策法规知识等内容，能力类培训目标包括工作能力、沟通协调能力等内容。各系列牵头单位分别成立专家小组，根据企业发展、岗位工作和个人成长要求，分别确定个人、部门（单位）、全局三个层次的总体培训目标和年度培训目标。

　　四是深入开展岗位教育培训。领导小组和各系列牵头单位负责组织和指导开展各种学习培训活动。在学习培训形式方面，充分利用聘请专家授课、网络教学等手段、采取部门（单位）组织集中学习和职工个人自学相结合、以自学为主的方式；在学习培训时间方面，除职工个人自学外，要求各部门（单位）每周组织集中学习的时间不得少于半天，局人事劳动处进行不定期检查；在培训内容方面，将教材分为必读教材和选读教材，学习培训和达标考核围绕必读教材进行，局按每人每年100元的标准对各部门（单位）给予学习培训教材补助。通过以上措施提高了大家的积极性，广大职工不仅能够按要求参加学习活动，还能够及时进行学习总结，2008年，我局干部职工撰写论文500多篇，其中95篇优秀论文被纳入《岗位知识能力体系探索与实践》一书公开发表。在第一个管理周期，我局累计培训各类专业技术人才1267人次，人均培训时间达360学时。

　　五是定期组织岗位目标考核。岗位知识和能力建设三年为一个管理周期，一年为一个培训学习期，每年年底组织一次考核。意识态度类的目标考核由各部门（单位）负责，按照《小浪底建管局岗位知识和能力建设体系意识态度类要素评价表》内容要求，对被考核人员进行评价；知识类的目标考核由局人事劳动处负责，按照不同系列不同专业统一组织进行闭卷考试；能力类的目标考核与年度绩效考核相结合，把绩效考核成绩作为能力类目标考核的成绩。

　　二、岗位知识和能力体系建设的主要经验

　　一是领导重视带头参与。我局领导班子十分重视岗位知识和能力体系建设工作，在每年的工作报告中都将岗位知识和能力体系建设作为一项重要工作进行安排，并从人力、财力、物力等各个方面给予大力支持，同时，局领导还积极参与岗位知识和能力体系建设工作，亲自参加培训目标的研究确定，亲自指导各部门（单位）制定切实可行的培训方案，选择实际有用的培训教材，带头学习，带头总结。领导班子的重视保证了岗位知识和能力体系建设工作的顺利进行。

　　二是注重考核奖惩分明。岗位知识和能力体系建设每年考核一次，考核结果实行“双挂钩”制。一是考核结果与干部职工的奖金挂钩，各部门（单位）职工岗位目标考核达标率在80%以上的，每增加一个百分点，部门（单位）主要负责人的年终奖上浮2%，达标率在80%以下的，每减少一个百分点，部门（单位）主要负责人的年终奖下调2%；达标职工当年的年终奖上调20%，未达标职工当年的年终奖下调20%。二是考核结果与干部的提拔使用挂钩。管理期内按要求达标的职工，提拔使用干部时优先考虑，管理期内未达标的职工，提拔使用干部时不予考虑。考核结果的有效使用，是岗位知识和能力体系建设工作取得成效的关键。

　　三是尊重知识人才辈出。岗位知识和能力体系建设为我局人才成长提供了一种新的培养方式。将岗位学习、岗位实践与绩效考核、岗位聘任有机结合起来，充分激发了干部职工的潜力，广大职工自觉参加培训学习，刻苦钻研专业技术，在全局形成了尊重知识尊重人才的良好氛围，科技人才不断涌现，2006年至2008年，我局分两次选拔出技术拔尖人才和享受技术津贴人才99人次，人才队伍更加稳定，职工士气更加高涨，发展环境更加和谐，发展动力更加强劲。

　　经过三年来的摸索和实践，小浪底建管局在岗位知识和能力体系建设方面做了一些工作，并取得了初步成效。但从整体上来看，还存在“自主开发学习培训教材的力度不够大、学习培训的形式不够灵活、学习效果不好量化考核检验”等不足，这些问题有待于在今后的工作中进一步加以解决和突破。