践行科学发展观  创新企业绩效考核机制

湖南澧水流域水利水电开发有限责任公司

　　建立科学合理的考核评价办法，对领导班子和领导干部进行客观公正的评价，以达到强化责任、创新业绩、提升管理的要求，一直是人事部门追求的目标。过去的一年，我公司在创新绩效考核办法，对中层领导班子和领导干部进行科学考核评价方面进行了一些有益的尝试。

　　一、创新传统绩效考核理念，培育新型考核评价体系

　　过去的绩效考核，主要以年初由总经理和各部门、各单位签订目标责任状，年终，人事、计划、财务、党建、纪检等职能部门分头进行考核。这种考核存在的主要问题是：第一，没有将企业的战略目标与绩效管理紧密结合，考核指标与公司整体的战略目标挂钩不够清晰。第二，年度经济目标责任状主要反映安全生产、费用及利润指标，不能全面反映领导班子工作情况。第三，职能部门多头考核，被考核单位疲于应付。第四，考核定性多、定量少，以年终的静态考核代替全年管理实施过程中应有的动态调整，对中层干部的评价主要依据民主测评和公司领导的平常印象，随意性较大。

　　对此，公司党组向人事部门提出了新要求。绩效管理作为企业管理中最重要也是最难的工作，一定要在突破传统理念、构建科学合理的考核体系、规范绩效管理各环节上下功夫。考核结果必须准确全面反映领导班子工作情况和领导干部德、能、勤、绩、廉方面的综合表现，必须坚持客观公正与注重实绩的原则，实行领导与群众，定性与定量，企业战略与绩效管理、年度指标与动态调整相结合。

　　二、规范绩效管理基本流程，实现动态适时分类考核

　　1、组建机构，明确职责。成立以总经理为组长、其他公司领导为成员的绩效考核领导小组。主要负责与各部门、各单位签订年度目标责任书，审定年度绩效考核结果，裁决绩效考核过程中的申诉等。下设绩效考核组，由人事部门牵头，计划、财务、监察、党群等部门派员组成。负责考核经常性事务，包括考核指标制定、指标调整、考核等级、绩效奖励基数、将考核结果及时反馈给被考核单位和个人等。

　　2、规范内容，严明程序。将绩效考核分成业绩考核和周边绩效考核两大部分。业绩考核涵盖综合管理、业务工作、经济与安全生产等。各部门、各单位的年度工作目标和任务被分解成可量化的指标，实行减分制。周边绩效主要考核与相关部门、单位工作配合程度、响应时间、服务质量等，借鉴360度评价方法，依据上级、同级和下级的民主测评优秀得票率确定分值。考核程序分为期初准备、过程控制、年终评定、绩效得分评定、考核等级确定、考核结论反馈、考核结果运用等。

　　3、动态考核，分类控制。考核指标每年由各部门、各单位申报，执行过程中实行动态控制，必要时经相关程序进行调整。同时，划分为机关各部门、项目建设、所属电站、多种经营等四个类别，制定不同的指标体系和指标权重，根据考核类别不同设置不同的分值，如机关各部门分综合管理、业务工作、经济与安全工作三类指标，权重按4：5：1设置；其他单位分综合管理和经济与安全工作两类指标，权重按3：7设置。

　　4、强化责任，一票否决。对于安全生产、综合治理、计划生育、党风廉政建设等，通过设置外部责任评价系数予以强化。外部责任评价系数从0、0.5、0.9到1、1.1，一旦发生一票否决的情况，该部门、该单位全年考核分值将被清零。对于承担防汛抗旱、救灾抢险等政策性任务的考核，如果完成任务得到上级主管部门褒奖，外部责任评价系数可调高到1.1，以体现国有企业的社会责任和公益性职能。因承担政策性任务影响发电，经考核领导小组批准可予调高外部责任评价系数。

　　5、战略为重，大局优先。绩效考核组在下达考核指标时，注重将公司的整体战略目标进行层层分解，各部门、各单位的考核指标与公司整体战略目标紧密挂钩。考核时通过设置综合管理难度系数以体现被考核部门和单位对实现公司发展战略的贡献大小。当年工作任务对公司战略发展和全局的影响以及当年履责压力越大，则难度系数越大，年终计算考核分值，以总分乘以难度系数，可合理调节和引导对公司战略的支撑和驱动。

　　6、闭环考核，注重结果。将绩效考核最终得分与年度绩效奖金直接挂钩。公司每年设置一定数额的年度绩效奖金，确定各部门、各单位的绩效奖励系数，从0.5到1.2不等。个人年度考核与各部门、各单位班子绩效考核一并进行，考核得分与班子业绩考核得分直接关联，其中班子业绩考核得分占70%，个人民主测评得分占30%。个人考核结果作为岗位工资升级、职务调整、年度奖惩的主要依据。对考核排名最后的部门和个人进行提醒谈话。

　　三、重视绩效考核存在的不足，不断提升绩效管理工作水平

　　经过一年的实践，现行考核评价办法取得了一定成效，但还存在一些问题：首先是考核指标设置还不够科学合理。有些从本部门和本单位利益出发，申报指标过于简单，绩效考核组审核时，对指标执行度的设置难以把握。其次，对绩效考核动态跟踪还不够。考核指标中有大量工作和生产过程中的指标，有些单位对变化的情况没有及时上报，考核时影响结果的公正性。第三，与考核结果配套的奖惩制度还不够健全。公司仅拿出少量奖金进行兑现，激励作用还发挥不够。虽明确了对因人为因素不能实现经营目标的领导干部进行降职或撤职处理的条款，但对如何界定人为因素没有做出规定，对排名最后的中层干部如何处理并没有制度明确，目前仅停留在提醒谈话层面。

　　随着干部人事制度改革的进一步深入，科学地评价领导班子和领导干部，为教育培训、班子优化配置、提拔任用等提供重要依据，有利于提高领导干部科学决策能力和树立正确的政绩观，我们将继续按照考核的内在规律，进一步增强考核指标的合理性、改进考核方法、优化考核程序、强化考核结果的运用、完善配套制度，努力健全体现科学发展观、符合澧水公司特点的中层领导班子和领导干部绩效考核评价新机制。