□郭茜

　　人才培养是企业现代化管理的内在需要，是提高企业管理水平的重要举措。当前，部分水利国有企业虽然充分认识到人才培养的重要性，但仍存在培养机制创新不够、后备人才培养缺乏等问题，从而影响了企业人才的培养与建设。针对以上问题，笔者认为应从以下方面着手，完善企业人才培养模式和价值评价体系，激发企业创新活力。

　　在培训管理方面，建立“计划、实施、转化”的良性循环机制，推动培训需求分析、培训计划制定、培训方案设计、培训实施、培训评估五个重点环节有效落实，实现培训闭环管理。通过战略规划解读、业务发展及员工成长需求分析等途径，全面统筹制定年度培训计划；制定培训项目运营标准，通过“专项督导”“日常督导”的双督导模式，跟踪项目执行、课程质量，实现过程可监控；以“柯氏四级评估模型”为基础，创新学习思路，促进员工学习效果转化。

　　在人才培养方面，针对不同群体个性化定制培养方案。采用进阶式管理人员培养体系，围绕工作要求和管理人员能力素质要求搭建“五层三类”领导力培养体系，覆盖各级管理人员及后备队伍。通过“党性教育、战略解码、管理赋能、行动学习、在岗实践”五段式学习，锻造青年干部队伍；聚焦发挥管理绩效、拓宽管理思维、提升管理能力等内容，丰富中层管理人员岗位技能提升培训形式，全方位提升管理人员的岗位技能水平。

　　在人才评价方面，明确把职级晋升作为员工自我提升的方向，发掘内部自驱力。同时，定期进行岗位认证，健全公司人员激励保障机制，造就高素质的专业人才队伍。推动企业内部的人才轮岗及人才梯队的建设，并基于岗位的胜任力模型及岗位的职责要求建立系统的培训体系，通过培训、调岗等各种方式支持职工发展。

　　通过人岗匹配度调查，梳理岗位缺口和人才类别。通过市场机制调节人力资源的配置，在继续实行公开招聘制的基础上，突出内部竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。将年度述职作为人才盘点的抓手之一，在内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，不断提高人力资源配置效益。

　　破除平均主义思想，探索绩效考核手段，围绕劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素设置较规范的评价。重视激励薪酬与员工个人的实际工作绩效关联，强调其激励功能，增强员工个人的收入与贡献大小的紧密性，拉开绩效工资差距。提升绩效分配的针对性、公平性以及导向性，有效调动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

　　调整薪酬结构，优化保障部分与激励部分比例。从国有企业注重保障功能的薪酬定位，逐步转化为重视激励功能的绩效模式。在保障基本工资水平的基础上，提高绩效工资占比，激活内在动力，让国有企业薪酬在市场经济条件下具有一定竞争力。

　　来源：中国水利报 2023年6月27日